Diamante ou carvão?

O impacto que factores como a Liderança podem ter para a orgânica das entidades colectivas

 

No artigo anterior posicionamos as organizações como planos intermediários entre o contexto de que as pessoas que com elas se envolvem provêm – e de onde provêm as necessidades que justificam que se associem e até se integrem na dita organização – e o próprio contexto interno, pessoal, de cada um desses indivíduos.

Vários indivídios fazem parte de diversas organizações, todos integrados numa dada sociedade

Os indivíduos (amarelo) gravitam à volta de diferentes organizações (azul), todos integrados numa mesma sociedade (vermelho).
Note-se que um mesmo indivíduo pode participar de mais do que uma organização.

Essas organizações, enquanto plano intermédio, são um contexto em si mesmo, que se manifesta, em primeira linha, pela chamada cultura organizacional – os valores, os pressupostos, as atitudes e mitos, a hierarquia (formal e informal) e a dinâmica de poder, entre muitos outros parâmetros, alguns dos quais já aqui focamos.

A uma primeira observação, este contexto é imposto à pessoa que nele se integra: é inevitável que muito do controlo da dinâmica organizacional escape à nossa pessoa e, por isso, aceitámo-lo como um dado.

O Dalai Lama disse, "se pensa que é pequeno demais para fazer a diferença, tente dormir num quarto onde há um mosquito".

Ninguém é tão pequeno que seja realmente insignificante. Como o Dalai Lama disse, “se pensa que é pequeno demais para fazer a diferença, tente dormir num quarto onde há um mosquito”.

Porém, isto não quer dizer que a pessoa tenha de ser necessariamente passiva em relação à estrutura: directa ou indirectamente, influenciamos reciprocamente os grupos pelos quais passamos. Isto faz com que muito da cultura organizacional seja, por si mesma, orgânica, espontânea, estocástica, até, tendo em conta que, como já afirmamos, tudo interage com tudo.

Isto será tanto mais válido quanto mais flexível a própria organização for. Se propomos a visão das organizações como entes vivos e proactivos sobre o seu meio, facilmente daqui se desdobra a ideia que estas são dotadas de uma dada personalidade organizacional, que se manifesta, antes de mais, pela cultura que nelas se vive.

Pela própria natureza das suas funções, o líder determina muito do que a organização é e como esta se comporta.

Pela própria natureza das suas funções, o líder determina muito do que a organização é e como esta se comporta.

Pelo acima exposto, depreendem-se duas coisas: é seguro dizer que todos influenciam a cultura organizacional de que participam. Porém, também observamos que o grau de participação de cada um dependerá igualmente da influência que tem sobre a organização. Depreender-se-á, automaticamente que a liderança tem um papel privilegiado nesse aspecto.

Efectivamente, muito do contexto que as pessoas encontram nas organizações depende precisamente do estilo de liderança presente nelas. Não só, como já referimos, nas políticas de selecção e recrutamento que os líderes passam aos Recursos Humanos (que vão determinar que personalidades, que histórias, constrangimentos e objectivos pessoais vão estar em jogo) e que vão determinar que elemento anímico (inteligente e sensível) pessoal e colectivo vai estar presente, mas também, por exemplo, a posteriori, pela facilitação da comunicação interna, o reforço à estrutura informal que imprimem, etc.

Elementos mais físicos, como as instalações, o layout das operações– o desenho da planta e distribuição das pessoas e equipamentos – e o próprio contexto técnico (que tecnologia? Que capital?) que se coloca ao dispor dos elementos humanos, são igualmente determinantes e acabam sempre por passar também pela liderança, não obstante serem intrínsecos à natureza do próprio tipo de trabalho a que toda a gente inicialmente se propõe.

Facilmente se prevê que uma firma de advogados e uma firma de software terão dinâmicas próprias inerentes às personalidade típicas dos seus membros, bem como distribuições físicas, dimensões de estrutura organizacional, instalações, equipamentos (e relação das pessoas com estes) totalmente distintas entre si, entre muitos outros factores possíveis de enumerar.

Mas para além do que é contingencial à própria organização pelo seu próprio objecto social que a guia e para além de tudo o que é orgânico e que surge naturalmente conforme a organização vai perpetuando a sua existência e que deriva da referida interacção quântica de todos estes elementos, não podemos negar que a liderança tem um papel orientador que determina, a um nível mais subtil e mais profundo, já não tanto a diferença natural que se estabelece entre organizações de ramos diferentes, mas personalidades organizacionais variadas até mesmo entre organizações do mesmo plano de actividade.

Organizações: o resultado das forças exercidas sobre os seus elementos, tal como o carvão e o diamante são apenas carbono

Carvão e diamante são materiais essencialmente constituídos apenas por átomos de carbono. A diferença reside na pressão a que foram submetidos, que altera a forma como estes átomos se estruturam, resultando em materiais tão diversos como o frágil e negro carvão ou o cristalino e duro diamante. As organizações funcionam exactamente da mesma forma.

Efectivamente, os líderes são os primeiros responsáveis por estabelecer a componente digamos, anímica da organização, a dita personalidade organizacional e, por extensão, a respectiva ideologia organizacional, isto é, a forma como a organização se vê (e se quer ver) a si mesma, a forma como vê a sua posição no mundo, a forma como se posiciona perante cada um dos seus públicos-alvo, etc. Desta, entretanto, derivada a cultura organizacional presente.

Nos próximos artigos vamos debruçar-nos um pouco mais sobre a questão da liderança e o impacto que esta tem sobre a organização.

Leitor: consegue apresentar exemplos em que a sua participação alterou alguma dinâmica da sua organização para melhor?

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